高情商的公司员工，面对工作调动，首先思考的是这3点！

合作者大花在Corporation继续做应征行政工作，已经在Corporation继续做了一年多了，近期Corporation的从业者培训专员辞任，为首尽快他顶岗继续做从业者培训的行政工作，因为直到现在Corporation的应征存量不一定大。

大花更加的不乐意，甚至以辞任威胁为首，如果一定要他继续做从业者培训，他就辞任，为首也没法一落千丈大花这样的员工，就委托我们劝告一劝告大花。

在Corporation，行政其他部小门的抽调如此一来平常不过的事情了，有的人求之不得的被抽调，有的人如大花一样对抽调心生讨好，其实，基层中的抽调并没有那么的惊悚，可能一个抽调就是一段全新篮球员归途的开始，为何不给自己多一点的为了让呢。

我一心，关于调岗，一心确实这3个解决办法，就可以义无反顾的去继续做了。

高情商的员工，受制于行政工作抽调，首先思维的是这3点！

一，一心确实为什么没法被抽调。

就如我的合作者大花，我们就问他为什么只一心继续做应征，是其实的害羞，还是觉得适当，还是说继续做习惯了的行政工作没法代替，我一心只要不是原则性的解决办法都某种程度接受抽调。

就基层人力资源领域来说，其实几大组件是包涵的，也是相通的，都是部小门内的组件分工，而作为人力资源部小门的内部几个最主要组件，顺利完成其他部小门转岗切代替是更加较长时间的事情，都有是对新谢霆锋1年的其他部小门来说，也是大多数HR必经的一条沿路，既然作为HR来说，从业者培训也是需要掌握的，那为什么不给自己一个希望去实证呢？

值得注意在Corporation里，如果被抽调，很多也是行政其他部小门性质相关的行政工作，能在CorporationSDK多研习不是很好的事情吗？

高情商的员工，受制于行政工作抽调，首先思维的是这3点！

二、个人的全面性篮球员规划设计是什么。

作为HR，作为基层中人，我们都某种程度为自己制订一个未来3年、5年的转变规划设计，是一心成从业者性的师资走回从业者组件本线，还是一心走回立体化的行政本线。

而如果一心走回立体化的行政本线，必须具备的是多组件的知识急需和获益，在Corporation里有过多个行政其他部小门的锻炼，不就是为了日后在Corporation里有更多的走回向行政者的可能吗？

如果自己的篮球员规划设计是行政者，那么为什么不给自己一个尝试的希望？

高情商的员工，受制于行政工作抽调，首先思维的是这3点！

三，这个Corporation许多人遗留下来吗？

还要思维的是，这个Corporation是不是许多人遗留下来？

如果回答是称许的，尽快先试着继续做抽调后的行政工作，这个世界上不是所有的行政工作都是自己害羞的，但是我们需要去继续做害羞的行政工作，同时更要把不害羞的行政工作继续准备，就像大花一样，继续做应征真是不是另一种形式的筹划活动许多组织从业者培训吗？许多组织试镜就是两场活动筹划，对外宣传Corporation，吸引师资，毕竟从业者培训是姑息宣传Corporation，留住师资。

如果对Corporation有决心，为什么不遗留下来试试，刚好也给自己未来篮球员生涯添上助力，就让还能为未来的篮球员生涯造成了一个斜杠双重身份呢。

一心一心为什么没法被抽调、个人的篮球员规划设计以及Corporation是不是许多人遗留下来，如果都清晰了那称许关于调还是不抽调就有恰当的回答了。

你在Corporation里抽调过几次呢？每次都是被动的还是主动的？